- 1 February 2008
Het menselijke en het vernieuwende gaan in de bedrijfswereld hand in hand. Of juist niet. Volgens twee verse onderzoeken remmen vooral de managers dit proces af.
° Econoom Joost van der Weide (universiteit van Tilburg) onderzocht hoe
goedfunctionerende managers hun evaluatiegesprekken aanpakken. Blijkbaar halen deze managers hun mooie resultaten door hun medewerkers duidelijk richting te geven en te verifiëren of ze de juiste prioriteiten stellen. Maar de managers tonen veel minder persoonlijke interesse in hun medewerkers dan verwacht, aldus de onderzoeker. Ook moedigen ze hen weinig aan en geven ze geen positieve beloningen.
° Een gelijkaardig beeld komt uit een nieuwe studie van de Amerikaanse hr-vereniging ‘World at Work’. Bedrijven spenderen veel geld aan systemen om de performantie van hun medewerkers te meten, maar halen er weinig uit. De systemen zijn opgezet om de bonussen correct te verdelen en natuurlijk om betere resultaten te boeken. Maar dat lukt niet omdat de middenmanagers in de weg liggen. Volgens deze studie klaagt 60 procent van de medewerkers dat ze geen correcte feedback krijgen. De meeste middenmanagers durven hun medewerkers niet recht in het gezicht zeggen dat ze verkeerd bezig zijn.
Hoe komt dat? Onze bedrijven vragen er om. Ze kiezen voor een prestatiegericht management. Daarin wordt die arme middenmanager afgerekend op de prestaties van zijn afdeling. De cijfers domineren het spel. Binnen onze prestatiemoraal verschuift het menselijke naar de achtergrond.
Om dit te doorbreken moeten de bedrijven hun managers afrekenen op nieuwe criteria, zoals het verloop in een afdeling of het aantal vernieuwende projecten. Gewoon deze criteria toevoegen, volstaat niet. Het evalueren van de menselijke relaties in een afdeling moet hét beoordelingspunt worden voor elke middenmanager. Voldoende aandacht doet mensen presteren. Anders groeit er een klimaat van zagen en klagen. De rest, zoals de klantenservice, de financiële resultaten en de innovatie, gaat dan mee de dieperik in.
